Etapas, kai kandidatams pateikiami atrankos testai yra viena iš personalo atrankos sudedamųjų dalių. Tiesa, ji nėra privaloma, o savarankiška personalo atranka kartais vykdoma ir be šio etapo. Tuo tarpu personalo paieška ir atranka užsiimančios įmonės praktiškai visuomet naudoja testus kaip kandidatų vertinimo priemonę. Apžvelkime, kokiais atvejais tai suteikia didžiausią naudą ir yra praktiškai būtina.
Kai norima palyginti lygiaverčius kandidatus
Kartais po pirmųjų atrankos etapų, kai dalies kandidatų atsisakoma atsižvelgiant į nepakankamą patirtį ar kitus trūkumus, lieka keletas lygiaverčių į darbo vietą kandidatuojančių specialistų. Tuomet natūraliai kyla klausimas, kaip iš jų pasirinkti patį geriausią. Šiuo atveju testai, kurių pagalba nustatomos svarbią reikšmę pareigybėms užimti turinčios asmeninės savybės, yra bene geriausias būdas. Tuomet personalo atranka tampa orientuota ne tik į profesinius, bet ir į asmeninius privalumus.
Kai yra svarbus kandidatų loginis mąstymas
Apie kai kurias asmenines savybes, tokias kaip komunikabilumas, galima spręsti ir susitikimų su kandidatų metu. Tačiau, pavyzdžiui, loginio mąstymo lygis yra sunkiai identifikuojamas vos pabendravus su kandidatu. Kai personalo atranka vykdoma pareigoms, susijusioms su loginiu mąstymu, užimti, bene vienintelis būdas nustatyti šią kandidatų savybę yra loginio mąstymo testai.
Kai reikia tikslaus konkrečių gebėjimų įvertinimo
Net jei kandidatas pateikė aukščiausio lygio užsienio kalbos žinias įrodantį dokumentą, kartais verta tuo įsitikinti praktiškai. Testai, skirti konkrečioms kandidatų kompetencijoms įvertinti gali būti naudojami norint patikrinti ir palyginti skirtingų kandidatų užsienio kalbos, skaičiavimo užduočių, programavimo įgūdžių ir panašias žinias.
Kai ieškoma komercinės srities specialistų
Dauguma darbdavių pritars, kad tokių specialistų kaip pardavimų vadybininkų, telemarketingo, klientų aptarnavimo specialistų ir pan. paieška yra specifinė sritis. Kartais netgi teigiama, kad geras pardavėjas yra ne įgyjama profesija, bet įgimta savybė. O ją be abejo sunku pastebėti pusvalandį ar valandą trunkančio pokalbio metu. Tokiais atvejais būtent komercijos srityje naudingoms savybėms identifikuoti personalo atranka papildoma specialiais testais.
Na, o pabaigai galime patarti, kad atrankos testai yra būtini visada, kai norite, kad personalo atranka duotų geriausius rezultatus. Net ir keletas ilgų susitikimų nesuteiks apie kandidatus tiek informacijos, kiek pusvalandį trunkantis testas ir jo rezultatai. O juk išsirinkti geriausią specialistą neįvertinus jo įgūdžių ir nesusidarius asmenybės portreto, praktiškai neįmanoma.